• 裁撤10%中层干部,腾讯究竟怎么了?

    摘要:希望腾讯在整风过后,去赢得下一个伟大胜利


    今天有媒体爆料称,腾讯开始裁撤一批中层干部,调整比例约为10%。

    腾讯中干包括助理总经理、副总经理、总经理级别员工,甚至也包括一些副总裁,这些人都是腾讯帝国的中坚力量。在外界看来,这些人都是不折不扣的金领阶层,但是现在居然连他们都要失业了!

    都说2019年裁员潮会超出大家预期,但实在没有想到形势会严峻到整个地?#20581;?b>那么,腾讯,你到底出了?#35009;?#38382;题?

    1、“不要抵抗”

    第一种解释是,人到中年的腾讯现在压力很大。

    2018年之前,微信用七年的时间圈定了10亿级的活跃用户,腾讯在此基础上“连接一切?#20445;?#26412;质上就是“流量+内容?#20445;?#21152;上资本的助推,将社交产生的庞大流量,通过全方位的内容转化成商业价值。

    腾讯在ToC业务上建立了一个庞大的商业帝国,但在2018年,形?#21697;?#29983;了巨大的变化。

    2018年,移动互联网用户数的天花板已经清晰可见,用户时长被新旧巨头切得七七八八,腾讯再怎么争夺也不过是战术性的胜利。而另外一方面,游戏行业经历了严肃的整顿,致使腾讯游戏业务遭遇了滑铁卢。但其实,即使没有整顿,游戏的变现也要遭遇放缓……

    腾讯再一次面临成长的压力,中层干部大裁员可能是其应对压力的一种调整,某种程度?#24076;?#23427;是去年架构调整的?#26377;?/p>

    2018年9月29日,马化腾、刘炽平等总办们加了一晚上的班,准备了员工公开信、新闻稿。9月30日,腾讯正式对外公布了架构调整的消息,相关?#22987;?#36865;达4万员工的邮箱。

    马化腾表示,这次主动革新是腾讯迈向下一个20年的新起点……互联网的下半场属于产业互联网。腾讯要“扎根消费互联网,拥抱产业互联网”。腾讯发布新的六大事业群组织架构,新成立云与智慧产业事业群(CSIG)、?#25945;?#19982;内容事业群(PCG)及技术中台。


    马化腾曾经在总办会上提出过一个战略思考:云到?#36164;?#19981;是腾讯最重要的、一定要做的?现在腾讯的高层已经形成了共识:互联网已经进入ToB下半场,云是最重要的战略工具,因此本轮架构调整的核心就是云与智慧产业事业群(CSIG),他们是主攻产业互联网的主力部队,而其它事业群的相关部门要无条件并入CSIG,无条件接受合并同类项。随后,“拥抱产业互联网”的标语也出现在年会表演、滨海大厦电梯间广告和几乎每一次公开活动中。

    腾讯做出了布局ToB的战?#36291;?#31574;,战?#32422;?#23450;,接下来就是执行的问题。

    在2018年9月的一次腾讯总办会?#24076;?#39532;化腾提问,“腾讯一两千个总监级干部里,30岁以下的有多少?”

    答案是不到十人。结果令在场的人深受刺激。

    ToB的需求相对垂直,最要求稳定、可靠和可预期的服务模式,这和ToC试错迭代的方法论完全不同。ToB的打法像是大规模的阵地战,是个?#20302;?#24037;程,哪个部位都需要协同作战,考验团队的斗志和纪律性。

    腾讯的“老人?#26412;?#32463;沙场,但经验都在ToC的领域,他们还是不是最合适的团队领导?他们很多人实现了财富自由,还是否能够冲锋陷阵?腾讯年轻干部的比例如此之低,腾讯又如何能打赢未来的竞争?

    2012年腾讯组织架构调整,刘炽平在年会上用一句“不要抵抗”顺利地推进了改革。2018年年会?#24076;?#21016;炽平表态,在未来一年内,有10%不再胜任的管理干部要退,腾讯要形成“能上能下”的新文化。

    腾讯的整风运动进入了深水区。

    2、让听得见炮声的人?#23500;?#25112;斗

    随着人口红利的逐渐消失和业务形态发展竞争白?#28982;?#31227;动互联网的时代也即将成为过去。每一个阶段,企业都有?#32422;?#30340;一套打法,而伴随着这些打法而来的就是组织架构的调整。

    各大互联网企业组织架构的变革,理所?#27604;?#22320;会涉及到人事的变动。一家互联网企业的竞争优势体现在产品、技术、商业模式等方面,但是人才是一切的根本源动力。

    唯才是举,任人唯贤,让合适的人处于合适的位置?#24076;?#20445;证团队架构的优秀性与合理性,才能激发出组织的最大潜力。

    乔布斯说:“?#19994;?#25104;功得益于发现了许多才华横溢、不?#21183;接?#30340;人才。不是B级、C级人才,而是真正的A级人才。他们会知道?#32422;?#30495;的很棒,你不需要悉心呵护他们自尊心。大?#19994;?#24515;思全都放在工作?#24076;?#22240;为他们都知道工作表现才是最重要的。”

    但是当一个企业规模变得很大时,就难免会出现组织架构臃肿的问题:

    比如,一些最早和创始人一起打天下的元?#24076;?#20301;高权重的他们已经实现了财务自由。一方面对工作的激情没?#24515;?#20040;高,另一方面有更多?#20154;?#20204;懂市场、懂技术、懂产品的A级人才得不到重用,即使他们有很好的想法并不能在公司内部得到很好的推行而搁?#22330;?/p>

    再比如,公司很多核心部门的员工是通过各种关?#21040;?#26469;的,他们的能力与工作要求并不匹配,但是依旧占用着资?#30784;?/p>

    任正非2009年在华为内部?#19981;?#19978;提出“让听到炮声的人?#23500;?#25112;斗”。具体到公司层面,后方配备的先进设备、优?#39318;试矗?#24212;该在前线一发现目标和机会?#26412;?#33021;及时发挥作用,而不是拥有资源的人来?#23500;?#25112;争、拥兵自重。谁来呼唤炮火,就该让听得见炮声的人来决策。

    很多公司恰好是反过来的。决策机关不了解前线,但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险,设置了许多流程控?#39057;悖?#20063;不愿意授权。过多的流程控?#39057;悖?#20250;降低运行效率,增加运作成本,滋生了官僚主义及教条主义。

    互联网企业阿里巴巴在人才架构的设置上我觉得是比较合理的。过去3年,阿里频繁地进行了17次的架构调整。

    互联网企业家中,马云可能是“历史感”最强的一个人,也是最愿意去拥抱变化的一个人。早在1999年创办阿里时,马云就提出“要做一家102年的公司”。

    所以,马云及其领衔的高管团队不断研究和完善制度和人才文化体系,他们明白单?#38752;?#20154;或制度都不能解决问题,只有制度和人、文化完美结合在一起,才能让阿里基业长青。

    纵观阿里创业史,“十八罗汉”虽已名誉天下、富甲一方,但是随着2018年4月起彭蕾?#24230;?#34434;蚁金服CEO一职,“十八罗汉?#27604;?#37096;退出阿里管理团队,给新人足够的发展空间。并且?#25317;?#24180;令世人津津乐道的马云杯酒释兵权解雇?#21592;?#32593;创始人孙彤宇和壮士?#36132;蟆?#26025;”卫哲可以看出,阿里在人才的使用上是多么的坚决果断。

    2012年起,阿里开始实施领导群体年轻化的整体升级换代准备工作,保证阿里巴巴文化、制度的传承和稳定的人才供给。

    公开资料显示,在阿里巴巴集团的36位合伙人中,也已经有两位“80后”——天猫技术负责人吴泽明和蚂蚁金服副CTO胡喜。2017年12月,被任命为?#21592;?#24635;裁的蒋凡年仅33岁。

    在最新一季财报发布后,阿里在新闻稿中透露,在其资深总监以上的核心管理人员中,“80后”占到14%;而在阿里巴巴的管理干部和技术骨干中,“80后”已经占到80%,“90后”管理者已超过1400人,占管理者总数的5%。

    而近期爆出的腾讯、京东和小米等裁掉大量中高层干部,实现管理团队年轻化也颇有继阿里之风。

    互联网行业发展瞬息万变,在很多贴近年轻人市场的部门就应该让管理团队年轻化,从而让听得见炮声的他们?#23500;?#25112;斗,这样才能敏感地抓住市场痛点,做出符合年轻人独有文化品位的产品?#22836;?#21153;。

    1月15日,扩张凶猛的今日头条发布号称挑战微信的社交产品多闪。作为万众瞩目的独角兽,这次发布会自然引起了极大的关注。

    不管是现场还是看直播的人,都很惊讶的是多闪的负责人徐璐冉竟然是名90后女生。据她介绍,整个多闪的团队都是90后,因为只有这些年轻人,才能知道现在的90后,00后?#19981;妒裁矗?#36861;求的潮流如何变化。从人才的使用?#24076;部?#20197;看出头条系野蛮生长的竞争优势。

    综合而言,让听得见炮声的人?#23500;?#25112;斗,是互联网企业在新的技术、商业业态到来时处于不败之地的最重要的应对措施。如果?#20160;阶?#23553;、沉迷过去的成功,不愿意忍受阵痛去拥抱改变,那么当浪潮到来时,你就只剩裸泳的份儿了。

    3、结语

    一直以来有一种疑问是,中国为?#35009;?#20986;不了乔布斯、马斯克这样的人物。从互联网企业来看,究竟是?#35009;?#35753;企业基业长青?

    吉姆.柯林斯在《基业长青》中曾经总结过伟大企业的其中一项特质是“利润之上的追求?#20445;?#20052;布斯?#36864;?#30340;苹果给予了这项特质以最完美的诠释。但是动力来自创新本身,而不是利润。乔布斯去世后的苹果,如今困境重重,无非不是过于追求利润在产品方面创新不足导致的。

    “变则通,不变则死?#20445;看?#30340;整风运动,最终的落点应该是让最合?#39318;?#20248;秀的人去创造出改变世界的产品?#22836;?#21153;,让?#32422;?#30340;企业得以传承、基业长期,为互联网和人类的进步发展发挥出应有的价值。

    腾讯的管理团队,有来自国际投行的基因,他们能在划定好的舞台与轨道?#24076;?#25226;事情做得很标准、很漂亮,他们?#19981;?#22312;容易的事情猛做加法,赚轻松的钱,但在创新?#24076;?#22312;需要攻坚的领域,例如云计算,他们浅尝辄?#32929;?#33267;袖手旁观,如今才需要通过一场整风运动来寻求突围。

    腾讯的管理团队集体步入中年,在又苦又累的ToB领域,他们还战斗的动吗??#22402;?#38463;里的团队,通过升级换代,制度和人、文化完美结?#24076;?#24605;想上极具张力,敢想?#31227;錘疑保?#24182;将各自的创新力发挥到了极致。

    我们希望腾讯在整风过后,让听得见炮声的年轻人?#23500;?#25112;斗,去赢得下一个伟大胜利。但在踏上新征程之前,我们所有人或许都要记住莎士比亚的那句话:

    "亲爱的艾哈迈德,谬不在天运,而在我们自身,(如果失败)我们都?#21069;?#22312;?#32422;?#25163;中的。"

    本文为 品途商业评论(http://www.75736982.com)转载作品,作者: 港股那点事,责编:矫薇。转载()请联系原作者。本文仅代表作者观点,不代表品途商业评论观点。

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